Arriva-directeur: gekwalificeerd OV-personeel werven is lastig

Het werven van voldoende, gekwalificeerde medewerkers is een grote uitdaging voor de hele OV-sector. Ook Arriva heeft hiermee te maken. Om de komende jaren alle functies op de treinen en bussen te kunnen invullen zet Arriva in op een scherp en actief wervings- en aannamebeleid. “We hebben nog geen ritten uit hoeven laten vallen, maar je kunt hierop wachten als we niets doen”, aldus Anne Hettinga, de algemeen directeur van Arriva Nederland. 

“Het is lastig om in de huidige tijd de juiste mensen te vinden door krapte op de arbeidsmarkt”, vertelt Hettinga. “Daar komt bij dat wij de komende jaren geconfronteerd worden met een behoorlijke uitstroom door pensionering. Dat wordt een probleem als we dit niet snel aanpakken. Daarom hebben we het wervingsbeleid onder de loep genomen, zodat we ook de komende vacatures kunnen blijven opvullen met de beste mensen.”

Noodzaak

De noodzaak om extra personeel te vinden is hoog. Hettinga: “Wij kunnen in heel Nederland nieuwe machinisten en stewards een vast dienstverband aanbieden de komende jaren. Maar we moeten ze wel eerst vinden.” Arriva heeft in de afgelopen maanden haar wervings- en aannamebeleid aangescherpt en waar nodig vernieuwd. Een heel pallet van zaken wordt ingezet om meer nieuwe mensen aan te trekken. Hettinga: “We bieden een goed salaris, maar werkzekerheid, goede arbeidsvoorwaarden, aandacht voor persoonlijke ontwikkeling en een inspirerend werkklimaat zijn minstens zo belangrijk”.

Arriva hecht er veel waarde aan dat de nieuwe medewerkers de juiste kwaliteiten en vaardigheden bezitten. Het belang hiervan kwam weer eens naar voren toen een machinist zijn rijbevoegdheid kwijtraakte nadat hij bij Uithuizermeeden per ongeluk niet stopte voor een rood sein. Hettinga: “Bij elke STS-passage – die er bij Arriva gelukkig heel weinig zijn – voeren wij uitgebreide analyses uit. Uit het interne onderzoek over deze STS-passage in Uithuizeremeeden hebben wij geconcludeerd dat we echt nog alerter moeten zijn.”

Dat begint al bij de werving, aanname en begeleiding van personeel. “Soms worden we, onder druk van het tekort aan mensen, gedwongen om te snel te acteren en te reageren. Dat willen we niet. Bij zo’n incident worden alle procedures weer opnieuw tegen het licht gehouden want veiligheid en kwaliteit staat voor alles”.

Tegenwerking

Aan de ene kant heeft Arriva extra mensen nodig, maar tegelijkertijd wordt er ook meer gevraagd van de kandidaten. “De krapte op de arbeidsmarkt, de hoge uitstroom van oudere medewerkers en de strenge eisen; het zijn dingen die elkaar tegenwerken”, erkent Hettinga. “Het wordt dan moeilijk om alle functies te blijven vervullen.”

Maar Hettinga benadrukt hoe belangrijk het is dat de selectie-proces scherp genoeg is. “We voldeden al gewoon aan de wettelijke eisen die gesteld worden aan het uitvoeren van het beroep van machinist, maar dat is ons niet goed genoeg. Je moet een groot aantal testen doorlopen voordat je machinist mag worden. Die lat ligt hoog en dus is het aantal mensen dat je kunt aannemen betrekkelijk gering. Het gaat om de goede mix waarmee we mensen willen overhalen om bij ons te komen werken.”

Kwaliteitsslag

De afgelopen periode heeft Arriva tal van maatregelen genomen om een kwaliteitsslag in het beleid te maken. Dat zit hem bijvoorbeeld in betere begeleiding van nieuwe mensen. Ook de weg- en materieelexamens zijn intensiever en zullen uitsluitend door VVRV gecertificeerde examinatoren worden afgenomen. Bij inhuur van machinisten is de aanname procedure verder aangescherpt, zodat hun kwaliteit goed geborgd is. Met onder meer deze aanpassingen is de vervoerder klaar voor de aangescherpte wettelijke eisen van de overheid met betrekking tot weg- en materieelexamens, die in 2018 geïmplementeerd gaan worden.

Overigens is het tekort aan personeel is niet alleen aanwezig op de regionale treinen van Arriva. “Ik voorspel ook een probleem bij de buschauffeurs als we geen extra mensen gaan werven”, aldus Hettinga. Dit geldt bij Arriva met name in het westen en in het zuiden, maar de directeur heeft het idee dat het in heel Nederland gevoeld wordt. “Daarom gaan we zwaar inzetten op meer bekendheid in de arbeidsmarkt en willen we er alles aan doen om het beroep aantrekkelijker te maken.”