Rubriek arbeidsrecht: droombaan of nachtmerrie?
In contracten voor bepaalde tijd is soms geen tussentijds opzegbeding opgenomen. Wat gebeurt er dan als de medewerker in kwestie toch tussentijds vertrekt? Om die vraag draait de nieuwe column van KNV-jurist Patrick Mommers.
Werkgevers kunnen in contracten voor bepaalde tijd een tussentijds opzegbeding opnemen. De arbeidsovereenkomst kan dan met toestemming van het UWV of via een vaststellingsovereenkomst eerder worden beëindigd. Ook de werknemer kan tussentijds opzeggen. Soms neemt een werkgever zo’n beding bewust niet op. Die gaat er dan van uit dat de werknemer hoe dan ook tot het einde van de afgesproken periode blijft werken. Wat is het gevolg als een werknemer dan toch tussentijds vertrekt? Een dergelijke situatie deed zich voor in een zaak die onlangs door de rechtbank in Amsterdam werd beoordeeld.
Ontslag niet geaccepteerd
De werkneemster in kwestie kwam op 1 januari 2019 voor een jaar in dienst. Vanaf half maart was ze betrokken bij een sollicitatieprocedure. Het ging om een baan waar werkneemster altijd al van had gedroomd. Ze vertelde hier openlijk over. Eind mei bood ze schriftelijk haar ontslag aan per 30 juni 2019. De werkgever accepteerde het ontslag echter niet. Die wilde dat de medewerkster het contract helemaal zou uitdienen.
De werkneemster vertrok toch. Werkgever eiste dat ze een schadevergoeding zou betalen, ter hoogte van het bedrag aan loon over de periode vanaf 30 juni 2019 tot en met 31 december 2019. Dat is conform de wettelijke sanctie. De vrouw verweerde zich door onder meer te stellen dat de werkgever niet als goed werkgever had gehandeld door bij de totstandkoming van het dienstverband niet duidelijk te maken dat de overeenkomst niet tussentijds kon worden opgezegd. Ook zou de indruk zijn gewekt dat er wel opgezegd kon worden door zeer positief te reageren op het moment dat ze vertelde over de sollicitatie naar haar droombaan. Verder zou de werkgever een andere werknemer wel hebben toegestaan om tussentijds te vertrekken.
Ongelijke behandeling
De rechter oordeelde dat er géén algemene verplichting bestaat om werknemers te wijzen op het ontbreken van een tussentijds opzegbeding. Ook was de rechter van mening dat een positieve reactie van een werkgever nog niet betekent dat ingestemd wordt met tussentijdse opzegging. Het beroep op ongelijke behandeling trof eveneens geen doel, omdat de werkgever goed kon uitleggen dat er geen sprake was van een vergelijkbare zaak.
De rechter oordeelde uiteindelijk dat de werkneemster een schadevergoeding ter hoogte van drie maanden loon aan de werkgever moest betalen. Hij vond dat zij geen sleutelpositie innam, en dat ze nog maar kort in dienst was. Ook was niet gebleken dat de werkgever geïnvesteerd had in werkneemster. Toewijzing van de volledige schadevergoeding, dus het loon over zes maanden, zou echter betekenen dat ze eigenlijk zes maanden voor niets zou hebben gewerkt.
Nauwelijks schade geleden
En dat vond de rechter te gortig, óók omdat de werkgever pas na haar opzegging de financiële consequentie duidelijk maakte. Hierdoor had de werkgever haar de mogelijkheid onthouden om nog tijdens het sollicitatieproces haar keuze nader te bepalen. De rechter woog tevens mee dat de werkgever eigenlijk nauwelijks schade had geleden. Een vergoeding van drie maanden loon is in beginsel de wettelijke ondergrens, en er was volgens de rechter geen reden om daar verder van af te wijken. Bovendien kon mevrouw met haar droombaan op termijn een goed salaris verdienen.
